女性在 IT 职场晋升中面临的 7 个挑战

在 IT 世界攀爬职业阶梯绝非易事,而对于女性技术人士而言,通往高层的道路要格外艰难,这主要归结于可见的偏见,不同的标准以及使她们边缘化的工作场所文化。

当你看自己公司的信息技术团队和高管团队时,你会看到男人、女人和有色人种的多样组合吗?如果是,你就是一个例外。

在大多数科技公司中,尤其是在这些公司的领导层中,女性代表很少,有色人种的女性更少。所有行业都是如此,尤其是当你要进入管理层时。担任高级管理职务的人中只有28% 是女性,而高管级别人员中只有19% 是女性。在 IT 行业情况还要糟糕得多。与整个就业市场 (大约一半是女性) 相比,只有26% 的计算机科学相关工作由女性担任。

这不是因为女性没有尝试担任领导职务,而是因为获得晋升,尤其是在 IT 领域这样一个由男性主导的行业 ,对女性来说比对男性来说更难。

一个女人必须在自信果断和讨人喜欢之间艰难拿捏,证明自己具备相比男性同事更高的价值,并能忍受一系列可见且苛刻的偏见。女性通常很难在 IT 行业找到工作。即便被录用,高管职业对于她们来说也是高不可攀的。

面向上班族的分享和资源平台 Speakfully 的 CTO兼联合创始人Nandini Easwar说:“对于入门级职位,有很多好的措施可帮助女性进入 IT 行业。但当涉及到职业晋升时,挑战就出现了。”

如果你是男人,你可能不知道女性要克服多少障碍才能获得晋升。这里有七个挑战。

自信果断和讨人喜欢之间的艰难拿捏

获得晋升需要一个人自信果断,敢于做决策、表达想法和行使领导权力。男人知道这一点,并能做到这一点,于是获得更多的金钱和晋升。当女性做同样的事情时,反应是完全不同的。

Easwar说:“人们对于女性和男性有着不同的标准。”她经常看到男性领导在会议上口无遮拦地为自己力争。“但对于女性来说,情况就完全不同了。”

这是一种几乎无法做到的艰难拿捏。不自信你就无法获得晋升,但自信又会让你不讨人喜欢。你怎么选都会使晋升变得困难。根据一家致力于推动克服这些障碍的组织 Lean In 的说法,不被喜欢会使女性退缩,因为不被喜欢的女性被认为能力较差。

CloudBees 的教育和知识管理负责人Tammy Fox对此表示认同,“这的确很难。在尊重和自信之间找到平衡,不会让别人觉得你是一个过于咄咄逼人的女性。’”

女人无法单独解决这个问题。如果你想在团队中有更多女性代表,就必须针对偏见在公司范围内进行培训。Easwar 还建议遇到偏见时要勇敢发声,因为它使人们有机会认识到自己的偏见,这通常是无意的。她说: “勇敢对偏见说不,这有助于定义你的界限,并确定共事的原则。”

被剥夺说话的机会

每个听到副总统卡玛拉·哈里斯 (Kamala Harris) 在副总统辩论中打断迈克·彭斯 (Mike Pence)的发言说 “我在讲话” 的女性都能感受到彭斯的挫败感。在会议上被剥夺说话的机会或被彻底忽视是女性的常见经历。这对女性的职业生涯有负面影响。

专门研究过这种现象的卡内基梅隆大学英语教学教授Joanna Wolfe (乔安娜·沃尔夫)在辩论后发表了自己的观点:“研究结果很明确: 虽然男性和女性都会打断他人,但男性的次数更多。当一个女性对此抱怨或为自己辩护时,她比男性同事更有可能被负面看待。“

Easwar说:“我对女性的建议是直言不讳,不要让你表达意见的能力受到偏见的影响。你必须打破这种模式,因为不说话会更有害,也会对其他相似成长道路上的女性造成伤害。“

然而,女性在没有帮助的情况下无法改变这一点,改变你公司管理层开会的方式可以大大防止这种情况。一家女性经营的科技初创公司 Sēkr的联合创始人兼首席执行官Breanne Acio说: “我们每周都会更换会议主持人,邀请每个人发言。我们维护着这样一个环境,每个人都可以贡献意见,但不能打断他人。”

被排斥在外

女性经常被排斥在团体活动之外,或者被明显忽视,因为她们不是 “团体内” 的成员—在 IT 行业,这些“成员”通常是白人。这种小团体无论是有意识的还是无意识的,都是一种偏见,会使被排斥在外的人难以获得晋升。

《更好的盟友: 在日常行动中创造包容、有吸引力的工作场所》(Better Allies:Everyday Actions to Create Inclusive, Engaging Workplaces)一书的作者卡伦·卡特林 (Karen Catlin) 曾在Macromedia和Adobe等公司担任工程副总裁数十年,她对此解释道:“人们倾向于提拔他们信任的人。他们会提拔自己小圈子里的人,后者与他们有更多的相处时间,并与他们有社交往来。”

当一个团队在女性感到不舒服的场所举办活动,没邀请女性参加可提供社交机会的午餐会或体育赛事,或者经常是同一群男性共进午餐时,都会使被忽略的女性获得晋升的机会大大降低。

卡特琳解释说: “我曾为旧金山的一家科技公司提供咨询。创新实验室负责人告诉我,’我想让更多的女性加入我们的实验室,我能做什么?’”她问团队是否有社交活动,如果有,具体有哪些娱乐活动。她说:“当时他就明白了。 他说,当男人们提议去脱衣舞俱乐部的时候,自己应该反对的。”

这个问题是真实存在的。除了反对在脱衣舞俱乐部开展社交活动之外,这位经理还需要了解什么是亲密偏见以及如何避免它,即人们会倾向于结交、雇佣和提拔与自己相似的人。偏见训练可以帮助解决这个问题。

男人说话的方式使他们得到晋升

“女人和男人谈论自己的方式不同,” Acio解释道,“我们最近针对两个不同的领导职位进行招聘。无论是在简历中还是在讲话中,男性对自己的评价都显著夸大了。而女性对自己的评价则相对谦逊。”

所以,如果你想让自己的团队多元化并提拔更多的女性,就试着换个方式去倾听。吹牛对男人来说更容易,但这并不意味着他们会做得更好。Fox 说:“我采访过很多人,一个有趣的差异就是,男性对自己的工作能力常常高度自信,而大多数女性会说,’我希望有机会向您展示我能胜任这份工作。’这是一种个性差异。“

女性还必须学会自信地表达自我,提醒自己能行。Fox 说:“你不能改变别人无意识的偏见,但你可以改变他们对你的看法。你要试着用一种有礼有节的方式向人们证明你能行。在IT行业,知识和经验比其他一切都重要。”

不同的标准

我为这篇文章采访的每个人以及许多关于性别平等的研究都同意,在工作表现方面,男人和女人面对着不同的标准。女性经常被告知她们还没有准备好获得晋升或承担更大的责任,尽管她们的成就超过了获得晋升的男性同事。

麦肯锡的 “职场女性” 研究报告中写道: “女性通常被要求达到比男性更高的绩效标准。她们更有可能为失败承担责任。”

职级越高,这一问题就越糟糕。毫无疑问,这导致了女性很难进入高级管理层。麦肯锡的研究表明: “相比整个女性群体,高级别管理层女性成为 ‘孤例(即房间里唯一的女性或个别女性之一) 的可能性几乎翻番。”

一旦你发现自己是房间里唯一的女性,这本身就会给晋升带来更多障碍。成为 “孤例” 会触发Emtrain(一家研究工作场所行为学并提供偏见培训的公司)创始人兼首席执行官Janine Yancey所说的“局外人效应”(Out-Group Dynamics)。她说: “我们的数据显示,当人们来自一个外部群体时,他们会受到更严格的审查。男人证明30-40% 成功就够了。而女人则必须证明100% 成功才行。“

麦肯锡也得到了类似的研究结果。“相比与其他女性一起共事的女性,“孤例”女性更有可能经历微歧视和需要额外付出,包括需要提供更多证据证明自己的能力。”

父母陷阱

在养育子女方面,男女有双重标准,这是晋升女性面临的最具破坏性的障碍。这是一种强烈的偏见,甚至在女性生孩子之前就会影响她们。这种偏见假设一旦女性有了孩子,将不再想要或能够做好自己的工作。

Lean In 称其为 “母亲偏见”,并引用了一项研究,该研究表明,一旦在女性的简历中加入 “家委会联络员”,承认自己是一位妈妈,她被录用的可能性就会大大降低,而晋升的可能性则降低了一半。

Easwar说:“母亲偏见是真实存在的,尤其是在男性主导的科技领域。当你休产假回来后,以前的资历几乎都清零了。”

Easwar的经验得到数据的支持。最近的一项研究发现,那些利用过公司针对有孩子的员工而提供的特殊政策的女性被打了标签,职业生涯也受到影响。《哈佛商业评论》说道:“女性在个体层面的遭遇是在权力、地位和收入方面的牺牲; 在集体层面,这意味着一种模式的延续,在这种模式下,显要的位置仍然是男性的专属。”

通常,女人永远不会知道自己是否因为母亲偏见而与提拔机会失之交臂。卡特琳回忆起她团队中的一个男性经理需要从内部提拔一位员工。她说:“当时简 (不是她的真名) 是他团队中表现最好的。她在上一个考核期内取得了出色的成绩,已为这个角色做好了准备。”卡特琳问经理是否打算给简升职。“他说,这是他的原话,’她有年幼的孩子,不想旅行。’”对简来说幸运的是,卡特琳意识到了这种偏见。“我告诉他,这个决定应该由简而不是他来做。幸运的是,他接受了我的建议,问了简。简接受了升职,做得非常出色。“

通常,困于克服这种偏见的巨大困难,再加上无法灵活照顾家庭(对于男性或女性都一样)的工作安排,都会导致女性彻底离开职场。从研究结果看,是偏见和死板的工作场所导致了这样的决定,而不是她们不愿意或不能继续工作。

大流行后的父母陷阱

在大流行期间,职业妈妈所面临的困难变得更加严重了。家庭责任的增加和母亲偏见合在一起迫使更多女性完全退出了职场。麦肯锡的 “职场女性2020” 研究称这是一场危机,并表示 “多达200万名女性正在考虑离职。”

这是很不幸的,因为远程工作完全有机会减轻这种偏见,能够通过减少旅行和消除通勤使工作/生活更容易取得平衡。但是,根据Qualtrix的一项研究,34% 有孩子在家的男性表示,他们在大流行期间远程工作时获得了晋升,而在女性受访者中这一比例只有9%。

这里需要系统性的解决方案。创建一种对职场妈妈和职场爸爸都更友好和灵活的文化,您的公司将可以获得更多的人才。男性和女性员工都需要这样的公司文化,尤其女性,她们在很多时候付出了更高的代价。

Fox说: “重要的是要意识到,男性和女性员工在个人生活中都有需要照顾的人和事。如果你的公司不理解工作生活平衡的重要性,你应该另找一家既能欣赏你的价值又能支持这种平衡的公司。”

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